Impactul clauzei de neconcurență asupra angajaților și angajatorilor, în contractele de muncă

Una dintre primele clauze de neconcurență semnalate în Europa o regăsim în Cazul Dyer din 1414, în care un ucenic, John Dyer, i-a promis maestrului său că nu își va exercita meseria învățată de la acesta din urmă, în același oraș, pentru o perioadă de 6 luni. Maestrul, din poziția de reclamant, văzând ca promisiunea nu a fost respectată, a sesizat Curtea de la acea vreme pentru a obține executarea acordului, însă Curtea nu i-a dat câștig de cauză: în primul rând pentru că maestrul nu îi promisese nimic la schimb ucenicului și în al doilea rând pentru ca o astfel de clauză era văzută ca o restricție mult prea dură asupra comerțului.

Astăzi, lucrurile stau un pic diferit și chiar dacă Uniunea Europeană nu a dictat reguli specifice în acest domeniu, vom porni de la prevederile Cartei drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, care fac vorbire în articolul 15 despre faptul că “Orice persoană are dreptul la muncă și dreptul de a exercita o ocupație aleasă sau acceptată în mod liber.”

În România, clauza de neconcurență este reglementată de Codul Muncii și reprezintă o excepţie de la dispoziţiile art. 38 din Cod, potrivit căruia „salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege” prin care angajații beneficiază de un avantaj material constând în indemnizaţia lunară pe care angajatorul se obligă să le‑o plătească în schimbul obligației negative de a nu presta în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care s-ar afla în concurenţă cu activitatea prestată la fostul angajator.

Contractul individual de muncă poate prevede încă de la încheiere această clauză sau poate fi adăugată ulterior raportului juridic, printr-un act adițional. Așadar acordul de voință al părților va surveni la începerea sau pe parcursul contractului de muncă, în niciun caz ulterior încetării acestuia.

Ce presupune clauza de neconcurență: stabilirea detaliată a activităților interzise fostului salariat de la data încetării contractului individual de muncă, cu mențiunea că se va evita interzi­cerea în mod absolut a exercitării profesiei. Enumerarea acestora este necesar să cuprindă și o listă a terților potențiali angajatori cu obiect de activitate asemănator angajatorului inițial.

Durata maximă de valabilitate a clauzei este de 2 ani de de la data încetării contrac­tului individual de muncă și poate fi instituită asupra unei arii geografice unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul. Din nou, este exclusă varianta în care aria geografică ar fi reprezentată de un întreg stat (întreaga Românie), întrucât nu ar fi respectat dreptul la exercitarea muncii în mod liber.

Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

Ce se întâmplă daca nu este respectată clauza de către salariat? Acesta poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Atenție! Nu va fi admisibilă inserarea unei clauze penale în contractul individual de muncă, deoarece acest lucru ar echivala cu o evaluare anticipată a daunei materiale și efective, angajatorul nemaifiind obligat să dovedească prejudiciul suportat. Așa cum a constatat și Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept în materie civilă de la ICCJ în Decizia nr.19/2019, clauza penală instituită ar avea o semnificație “de renunțare implicită la dreptul salariatului de a-i fi angajată răspunderea patrimonială numai în justiție”, fiind lovită de nulitate absolută.

Cu privire la valabilitatea clauzei, aceasta va putea fi analizată de instanțe și ulterior încetării contractului de muncă. Sub condiţiile art. 57 alin. (2) din Codul muncii, care reglementează o excepţie de la retroactivitatea efectelor nulităţii actelor juridice civile (nulitatea clauzelor contractului de muncă sau a contractului însuşi producând efecte doar pe viitor), o cerere formulată după expirarea perioadei contractuale ar fi rămasă fără obiect, însă, în situaţia clauzelor ale căror efecte se produc şi după ce contractul încetează să existe, dispoziţiile art. 268 alin. (1) lit. d) Codul muncii nu mai sunt aplicabile, nulitatea unei astfel de clauze, (ale cărei efecte se produc, încă), putând fi în continuare invocată de părţi şi, respectiv, constatată de către instanţă.