top of page
Caută

Dreptul muncii: Tu știi ce reprezintă hărțuirea morală sau hărțuirea psihologică la locul de muncă?


1. Care sunt actele normative relevante?


Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare este legea generală care reglementează hărțuirea morală, în timp ce Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați reglementează hărțuirea psihologică, aceasta din urmă având ca scop eliminarea tuturor formelor de discriminare bazată pe criteriul sexului, în toate sferele vieții publice din România.


2. Ce înseamnă hărțuire morală și hărțuire psihologică?


Hărțuirea morală reprezintă orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern şi/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condiţiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnităţii angajatului, prin afectarea sănătăţii sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:


· conduită ostilă sau nedorită;

· comentarii verbale;

· acţiuni sau gesturi.


Hărţuirea psihologică reprezintă orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic şi implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenţionate şi care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei persoane.


3. Prin ce se deosebesc cele două noțiuni?


Spre deosebire de hărțuirea morală, cea psihologică poate fi sancționată și în afara relațiilor de muncă, dacă se încalcă egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați fiind o reglementare specială, determinată de anumite categorii de situații.

Cu toate acestea, hărțuirea psihologică își gasește încadrarea, de multe ori, în rândurile celor angajați, prin ceea ce se numește mobbing. Mobbingul este o formă de hărțuire psihologică, care se manifestă mai ales pe fondul unui raport de muncă și care presupune o serie de acțiuni sau inacțiuni repetate ale unui grup, îndreptate sistematic, de regulă, asupra unei singure persoane. Mobbing-ul, ca formă a hărțuirii psihologice, presupune comportamente subtile, aparent normale, care pot duce însă la discreditarea persoanei în cauză.


Hărțuirea morală, la locul de muncă este cea care se aplică exclusiv în domeniul raporturilor de muncă. În cazul hărțuirii morale, intenția de a prejudicia prin acte, sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă nu trebuie să fie dovedită. În cazul hărțuirii psihologice intenția trebuie demonstrată pentru că în acest caz legiuitorul se referă, în mod concret, la acte intenționate. Dacă există o plângere privitoare la mobbing, angajatul trebuie să facă dovada că există elemente constitutive ale hărțuirii psihologice, iar angajatorul trebuie să demonstreze în mod obiectiv că atitudinea care face obiectul plângerii nu constituie mobbing.



4. Prin ce se aseamănă cele două noțiuni?


Ambele noțiuni au în vedere pe de-o parte, valori identice care necesită a fi protejate, respectiv demnitatea, integritatea fizică și mentală, personalitatea care poate fi afectată de stres sau epuizare fizică, iar, pe de altă parte, comportamente în cauză care se fundamentează pe atitudini fizice, limbaj oral sau scris.

Mai mult decât atât, atunci când ambele noțiuni se întâlnesc pe tărâmul dreptului muncii, angajatorii sunt obligați în temeiul normelor și principiilor contractuale să-l despăgubească pe salariat, în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral, din culpa angajatorului.


5. Ce mai putem înțelege prin hărțuire morală?


În noțiunea de hărțuire morală se circumscrie și orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnităţii, integrităţii fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajaţi, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. De mare relevanță este faptul că OG 137/2000 precizează expres la art. 2 alin. 5^2 faptul că stresul şi epuizarea fizică intră sub incidenţa hărţuirii morale la locul de muncă.


6. Cum răspund juridic cei care se folosesc de hărțuirea morală?


După cum precizează și legea care reglementează hărțuirea morală, niciun angajat nu trebuie să sufere consecințe negative, precum sancțiuni, concedieri sau discriminări diverse exercitate direct sau indirect, inclusiv în ceea ce privește salarizarea, formarea profesională, promovarea sau prelungirea raporturilor de muncă, din cauza faptului că a fost supus sau că a refuzat să fie supus hărţuirii morale la locul de muncă.


Angajaţii care comit acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă vor fi sancționați disciplinar, conform legii şi regulamentulului intern al angajatorului. Este important de menționat că răspunderea disciplinară nu exclude răspunderea contravenţională sau penală a angajatului pentru acțiunile respective. Cu alte cuvinte, se subliniază faptul că hărțuirea morală la locul de muncă este inacceptabilă și că angajatorii trebuie să ia măsurile necesare pentru a preveni și sancționa asemenea comportamente nefaste.


7. Cum se pot rezolva aceste situații?


Eliminarea tuturor formelor de discriminare se realizează de regulă prin două măsuri.


  • În primul rând, o măsură este prevenirea oricăror fapte de discriminare, inclusiv adoptarea unor măsuri pozitive, prin care să se urmărească protecția unor categorii de persoane defavorizate. Un exemplu semnificativ în acest sens este o acțiune de sensibilizare și formare a angajaților în direcția respectării drepturilor și libertăților fundamentale ale tuturor indivizilor.


  • În al doilea rând, evidențiăm medierea, o măsură ce poate fi utilizată pentru a soluționa pe cale amiabilă conflictele care decurg din săvârșirea anumitor fapte. Un exemplu semnificativ în acest sens este dialogul între părți, facilitat de un mediator, pentru a ajunge la o înțelegere și o soluție amiabilă. Această alternativă este mai rapidă și mai puțin costisitoare în comparație cu măsurile juridice, în instanță.


8. Cum se face proba existenței hărțuirii morale?


Hărțuirea morală poate fi demonstrată prin stabilirea a trei aspecte esențiale:


· Angajatul, victimă a hărțuirii morale la locul de muncă, trebuie să dovedească elementele de fapt ale hărțuirii morale (de exemplu, un comportament abuziv, repetat care a creat un mediu de lucru ostil);

· Angajatorul are sarcina probei și trebuie să demonstreze că situația de fapt nu se încadrează în noțiunea de hărțuire morală (de exemplu, ca angajatorul a luat măsuri de prevenire a situației);

· Intenția de a prejudicia prin acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă nu trebuie dovedită, neavând relevanță dacă faptele au avut loc cu intenție sau fără intenție, fiind important impactul lor asupra anagajatului.


Cu privire la probatoriu, pot fi utilizate orice mijloace de probă, respectiv video, audio sau date statistice.


9. Ce poate face persoana supusă hărțuirii morale?


Persoana în cauză poate formula în faţa instanţei de judecată o cerere pentru acordarea de despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare discriminării sau anularea situaţiei create prin discriminare. Cererea este scutită de taxă judiciară de timbru. Termenul pentru introducerea cererii este de 3 ani şi curge de la data săvârşirii faptei sau de la data la care persoana interesată putea să ia cunoştinţă de săvârşirea ei. Judecarea cauzei are loc cu citarea obligatorie a Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD).


10. Ce măsuri poate dispune instanța?


Printre măsurile pe care le poate dispune instanța atunci când constată săvârşirea unei fapte de hărţuire morală la locul de muncă se numără următoarele: obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa orice acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă cu privire la angajatul în cauză, reintegrarea la locul de muncă a angajatului prin restabilirea situației anterioare discriminării sau anularea situației create prin discriminare, obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri în cuantum egal cu echivalentul drepturilor salariale de care a fost lipsit angajatul, obligarea angajatorului la plata unor daune morale și obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru consilierea psihologică a angajatului pentru o perioadă rezonabilă stabilită de către medicul de medicină a muncii.


11. Cum apare stresul la locul de muncă și ce consecințe are?


Stresul la locul de muncă poate proveni dintr-o varietate de cauze, inclusiv sarcini imposibile, termene limită, presiunea de a produce anumite rezultate sau de a face față unor situații de alertă. Stresul constant la care pot fi supuși anumiți angajați poate afecta atât sănătatea psihică, cât și pe cea fizică. Sunt de mare notorietate consecinţele nefaste pe care stresul le are asupra organismului uman, cauzând astfel tulburări ale somnului, anxietate, stări de nervozitate, stări care pot afecta drastic inclusiv viața socială și familială.


12. Stresul la locul de muncă se încadrează în noțiunea de „hărțuire morală”?


Conform Legii nr. 167/2020 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, stresul și epuizarea fizică pot fi incluse sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă, în anumite circumstanțe.


Dacă stresul și epuizarea fizică sunt cauzate de comportamentele abuzive ale unor indivizi din cadrul mediului de muncă, cum ar fi insulte, critici, amenințări, excludere socială, defavorizare sau alte forme de comportamente agresive sau ostile, acestea pot fi considerate o variantă a hărțuirii morale la locul de muncă. Deci, suferința generată prin stres și deteriorarea sănătății persoanelor în cauză se pot circumscrie, în mod indubitabil, noțiunii de „hărțuire morală”.


13. Care este concluzia?


Pornind de la cele mai sus menționate, putem concluziona că hărțuirea morală la locul de muncă și stresul și epuizarea fizică presupun aceleași valori care trebuie apărate, cum ar fi demnitatea, integritatea fizică și psihică, personalitatea care poate fi afectată în mod negativ. Totodată, acestea presupun comportamente diverse, cum ar fi atitudini fizice, limbajul oral sau scris, care pot avea un efect negativ asupra angajatului.


Astfel, este semnificativ ca angajatorii să acorde atenție sporită acestor aspecte și să ia măsuri adecvate pentru a preveni și combate orice formă de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv cea cauzată de stres și epuizare psihică, precum și pentru construi un mediu de lucru sănătos care să contribuie la bunăstarea angajaților lor.

Măsurile concrete, ce pot fi luate de angajatori, pentru combaterea hărțuirii morale și/sau psihologice, sunt prevăzute de regula în regulametul intern al societății și în coduri de bună practică.



102 afișări0 comentarii

Comments


bottom of page