top of page
Caută

Concedierea: când nu poți fi dat afară?


1. Ce presupune concedierea?


Concedierea reprezintă modalitatea prin care angajatorul încetează contractul individual de muncă încheiat cu angajatul, din diverse motive, în conformitate cu prevederile legale. Cu alte cuvinte, concedierea este o încetare a contractului de muncă din inițiativa angajatorului cu respectarea condițiilor şi procedurilor stabilite de lege pentru a proteja drepturile salariatului, fără însă a încălca libertatea muncii sau dreptul la muncă. În Codul muncii sunt reglementate expres și limitativ situațiile în care angajatorul poate dispune concedierea, iar acest lucru are ca scop evitarea abuzurilor din partea angajatorilor și o mai bună protejare a intereselor salariaților. Trebuie să menționăm și faptul că salariatul nu beneficiază de o libertate absolută, astfel încât dreptul angajatorului de a-l concedia nu poate fi înlăturat în mod total.


2. Există interdicții la concediere? Unde sunt reglementate?

Da, există două categorii de interdicții la concediere, respectiv cele cu caracter permanent si cele cu caracter temporar. Acestea sunt reglementate în art 60 din Codul muncii, astfel:


„(1) Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:

a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) Pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate. -Abrogat(ă) prin Decizie 814/2015.

h) pe durata efectuării concediului de odihnă.

i) pe durata efectuării concediului paternal și a concediului de îngrijitor sau pe durata absentării de la locul de muncă în condițiile reglementate la art. 1522.- Introdusă prin Legea 283/2022.

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.”


Din interpretarea acestui articol în lumina principiului conform căruia „unde legea nu distinge, nici interpretul nu distinge”, constatăm faptul că și concedierea pe motive disciplinare este interzisă în situațiile menționate.


3. Care sunt interdicțiile cu caracter permanent?


Concedierea salariaților nu poate avea loc:


a)Pe criterii de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată


Considerăm că textul de lege este în conformitate cu normele ce reglementează interdicția discriminării în relațiile de muncă, respectiv cu principiu fundamental ce se regăsește la art. 5 alin. (1) din Codul muncii („În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.”), precum și cu Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare. Remarcăm că orice concediere efectuată în condiții discriminatorii poate fi considerată o încălcare a drepturilor omului și poate fi sancționată conform legii.


b)Pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale


Concedierea salariaților pentru exercitarea dreptului la grevă și a drepturilor sindicale este

interzisă numai în cazul în care aceste drepturi sunt exercitate în condițiile legii. Dreptul la grevă permite lucrătorilor să își protejeze interesele și să obțină îmbunătățiri în ceea ce privește condițiile de muncă și salariile. Totodată, salariaților aflați în aceste condiții li se suspendă de drept contractele individuale de muncă. Dacă acestea sunt exercitate în afara condițiilor legale, salariatul nu mai poate beneficia de prevederea legală în cauză.


4. Care sunt interdicțiile cu caracter temporar?


Datorită situaţiei speciale în care se află salariatul, concedierea acestuia nu poate fi dispusă în cazurile enumerate expres la art. 60 din Codul muncii. Astfel, pe toată durata în care un salariat se află într-una dintre aceste ipoteze, angajatorul nu îl poate concedia. Trebuie să remarcăm și faptul că deciziile de concediere emise cu încălcarea acestor prevederi sunt lovite de nulitate.


a) În cazurile în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, concediu pentru

carantină, concediu de maternitate, concediu pentru creșterea şi îngrijirea copilului, concediu pentru îngrijirea copilului bolnav


Pornind de la OUG 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale, deducem rațiunea suspendării contractului de muncă în aceste situații, respectiv faptul că aceste perioade sunt necesare unor scopuri bine-determinate care nu pot fi îndeplinite în cazul în care angajatul își desfășoară activitatea. Este vorba despre recuperarea sănătății salariatului sau a copilului său bolnav, fiind inevitabilă respectarea securității și sănătății în muncă. În aceste etape ale vieții, se impune a fi inevitabilă și o indemnizație din bugetul de asigurări sociale de stat sau din fondurile angajatorului, după caz, acordată salariatului.


b) În situația în care femeia salariată este gravidă și angajatorul a cunoscut acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere


În primul rând, dacă femeia este însărcinată și concedierea are legătură cu sarcina acesteia, concedierea poate fi considerată o formă de discriminare pe criterii de gen. Totodată, rațiunea reglementării constă și în evitarea efectelor negative pe care concedierea le-ar putea avea atât asupra sănătății copilului, cât și a mamei. Astfel, angajatorul ar trebui să fie foarte atent în emiterea unei decizii de concediere pentru a nu încălca legea și pentru a proteja drepturile salariatei în cauză. În situația în care concedierea este considerată ilegală, salariata poate să conteste decizia prin intermediul procedurilor legale disponibile și să solicite daune pentru prejudiciile suferite.


De asemenea, la revenirea din concediul de maternitate, angajatorul este obligat să o reprimească pe salariată la locul de muncă, pe postul ocupat anterior intervenirii concediului de maternitate. În acest sens, Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 96/2003 prevede interdicția de concediere și pentru salariata care a născut recent și care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie, cu condiția de a solicita angajatorului în scris măsurile de protecție prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut. În această perioadă, contractul de muncă poate înceta doar prin demisie ori prin acordul părților, nu prin concediere. În același act normativ este reglementată și interzicerea concedierii salariatei care se află în concediu de risc maternal (120 de zile), interdicție care este absolută și se extinde, o singură dată, cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate.


c) În cazul efectuării concediului de odihnă


Cu privire la acest caz, este prioritar motivul pentru care se acordă concediul de odihnă respectiv refacerea capacității de muncă a salariatului. Potrivit prevederilor Codului muncii, în timpul concediului de odihnă, contractul individual de muncă este suspendat, ceea ce înseamnă că salariatul nu poate fi concediat. Concedierea salariatului în acest caz ar împiedica salariatul să se refacă în urma perioadelor continue de muncă și să se pregătească pentru revenirea la muncă.


d) Pe durata efectuării concediului paternal și a concediului de îngrijitor sau pe durata absentării de la locul de muncă în condițiile reglementate la art. 1522


Această prevedere are ca scop protecția drepturilor salariaților care au nevoie urgentă să absenteze de la locul de muncă din motive personale sau familiale, precum îngrijirea unui copil sau a unui membru al familiei. Totodată, concedierea salariatului în timpul concediului paternal sau concediului de îngrijitor ar putea fi considerată o formă de discriminare, deoarece ar sugera că angajatorul nu respectă rolul și importanța acestor activități de îngrijire ce se desfășoară în cadrul familiei pentru salariații în cauză.


5. Este posibilă concedierea în aceste cazuri?


Potrivit dispozițiilor art. 60 alin. 2 din Codul muncii, în oricare dintre situațiile menționate anterior, angajatorul poate dispune concedierea pentru următoarele motive: reorganizare judiciară, insolvență sau dizolvarea angajatorului. În astfel de ipoteze, concedierea salariatului poate fi considerată necesară pentru a asigura reorganizarea sau restructurarea companiei sau pentru a preveni pierderile financiare în cazul insolvenței sau dizolvării. Aceste măsuri trebuie să fie justificate și să respecte condițiile și procedurile prevăzute de lege. De asemenea, angajatorul trebuie să îndeplinească anumite condiții și proceduri, precum notificarea salariatului și a sindicatului cu privire la intenția de concediere, negocierea cu sindicatul sau reprezentantul salariaților, acordarea de compensații și alte beneficii prevăzute de lege.


6. Ce se întâmplă în caz de încălcare a interdicțiilor de către angajator?


Conform art. 80 din Codul muncii, dacă un angajator nu respectă interdicțiile la concediere expres prevăzute de lege, salariatul poate introduce o cerere la instanța de judecată competentă în care să solicite anularea deciziei de concediere, în baza unor motive întemeiate, precum o concediere dispusă în perioada interzisă de lege, respectiv pe durata concediului medical sau a concediului de maternitate.


Dacă instanța constată nelegalitatea deciziei de concediere, salariatul poate beneficia, la solicitarea sa, de dreptul la reintegrare în funcție și de plata salariilor și a altor drepturi salariale pentru perioada în care a fost concediat nelegal. Acesta poate solicita și daune morale sau materiale în funcție de prejudiciul suferit.


7. Care este concluzia?


În concluzie, putem afirma că aceste prevederi legislative au fost instituite pentru a proteja drepturile salariaților care se încadrează în una dintre situațiile anterior prevăzute în fața unui eventual abuz din partea angajatorului. Pentru a-și proteja ca atare drepturile, salariatul poate solicita și ajutorul unui avocat specializat în dreptul muncii.

7 afișări0 comentarii

Commenti


bottom of page